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Depuis plusieurs années, les réseaux sociaux connaissent un essor considérable. Les mentalités changent, la façon de chercher un emploi également. Et si vous faites des recherches sur un candidat en amont d’un entretien, sachez que les candidats en font de même sur votre entreprise. Ils peuvent même prendre contact avec des membres de votre entreprise pour avoir des informations. Alors, que faut-il faire pour montrer une bonne image du recrutement en interne, et en externe ? La réponse à vos problèmes, c’est construire une marque employeur forte.
La marque employeur est un terme qu’on utilise pour regrouper toutes les problématiques de l’image d’entreprise. Que cela soit interne ou externe à l’entreprise. C’est un concept répandu, aussi bien au sein des grands groupes que dans les plus petites structures. Ne pas prendre en considération sa marque employeur, c’est prendre le risque de passer à côté de talents.
Construire ou développer votre marque employeur est le plus souvent le rôle du département des Ressources Humaines de l’entreprise supportée de l’équipe Communication. Elle est en effet utile pour recruter un nouveau collaborateur et fidéliser ceux déjà en poste. Les RH mettent en œuvre la marque employeur par le biais d’une communication en adéquation avec les valeurs, la stratégie de l’entreprise et les besoins en recrutement.
Il ne faut cependant pas confondre la notoriété d’une entreprise et de ses produits avec la marque employeur.
Le plus souvent, les entreprises préfèrent rédiger une offre d’emploi en interne. L’équipe chargée de la communication peut s’allier au service RH et/ou au recruteur afin de rédiger une offre attractive et complète. Il est important de travailler avec les managers, voire des personnes occupant un poste similaire, afin de s’assurer de l’exhaustivité de l’offre d’emploi. Pour recruter efficacement, cette dernière doit être détaillée, précise et claire.
Si l’entreprise ne possède pas de service spécialisé ou de personne apte à la rédaction d’une offre d’emploi, il est possible de déléguer cette tâche à un prestataire externe. En effet, il existe des rédacteurs qui sauront mettre en avant vos atouts et votre culture d’entreprise. Par exemple, chez TalentView, on vous aide à créer une offre d’emploi adaptée à votre entreprise et à vos besoins.
À l’heure du développement des outils digitaux et des réseaux sociaux, 62 % des candidats en recherche d’emploi effectuent une recherche sur une entreprise avant même de postuler chez elle. Cela vient du fait que 63 % des 15-30 vont sur les réseaux sociaux tous les jours, mais également que 66 % des recruteurs diffusent leurs offres sur les réseaux sociaux.
À noter que la France commence à se développer en matière de recrutement sur les réseaux sociaux, cela représente 7 % du total des recrutements. La France est susceptible de se développer très vite dans cette pratique. Par exemple, aux Etats-Unis, cette méthode est populaire, 58 % des Américains recherchent leurs emplois sur Twitter. Mais surtout du fait que 90 % des 15-24 ans sont inscrits sur au moins un réseau social. Donc pour donner une image de proximité avec le candidat, c’est sur les réseaux sociaux que la bataille se fera la plus rude
La marque employeur n’est qu’un pixel dans l’image de l’inbound recruiting. Cet Inbound Recruiting, ou marketing RH, regroupe tous les leviers web marketing qui vont permettre d’attirer les meilleurs candidats à candidater, et par la suite devenir un employé fidèle et épanoui. Cette conversion se fait en suivant un tunnel de conversion, comme dans d’autres branches marketing. On remarque ainsi que malgré l’importance cruciale de la marque employeur, elle ne peut exister et se complaire sans tous les leviers qui l’entourent.
Mettere en place une stratégie d’inbound recruiting est particulièrement pertinent dans un contexte de guerre des talents et se révèle indispensable pour attirer vos candidats potentiels.
Afin de développer sa marque employeur, il est crucial de garder à l’esprit que l’acceptation d’un emploi représente un « saut dans l’inconnu » pour le candidat. C’est un engagement significatif, et il doit être convaincu de faire le bon choix. L’acquisition d’un nouveau collaborateur peut être comparée au processus de fidélisation d’un client. Ainsi, en suivant les principes de base, l’attraction et la fidélisation d’un candidat peuvent être réalisées de manière fluide et naturelle.
Lors de la construction de votre marque employeur, ne négligez pas vos collaborateurs actuels. Soyez à l’écoute, encouragez-les à s’exprimer et tentez de répondre à leurs attentes afin de faire d’eux des ambassadeurs de votre marque employeur. Ils seront alors plus enclins à proclamer fièrement que votre entreprise est celle qui prend le plus grand soin de ses employés.
La communication externe de votre marque employeur est également primordiale. N’hésitez pas à rédiger des annonces captivantes pour les postes à pourvoir. Pensez aussi à répondre personnellement en cas de refus d’un candidat. Rien n’est pire pour lui qu’un message « impersonnel » utilisé par toutes les entreprises en cas de refus. En premier lieu, cela aidera le candidat écarté à comprendre les raisons de son refus, mais surtout, il pourra parler de manière positive de la façon dont il a été traité au sein de votre entreprise. Gardez à l’esprit que si ce candidat n’était pas le bon pour vous, il pourrait très bien connaître la perle rare que vous recherchez !
Dans un monde dans lequel 49 % des employés déconseillent leur propre entreprise à leurs proches (d’après l’institut Forrester), on est en droit de se demander comment éviter cela. Il suffit de regarder les grandes entreprises, et surtout de voir un métier en particulier, le Happiness Manager. Plus vous saurez rendre le salarié heureux et content de venir au travail, et plus il deviendra ambassadeur de la marque. Beaucoup de choses peuvent être mises en place si ce n’est déjà fait : avantages, horaires flexibles, télétravail, RTT, etc… Le tout est de penser que cela apportera énormément à l’entreprise sur le long terme.
Ce qui compte aussi dans cette notion d’ambassadeur, c’est qu’il vous faut instaurer un esprit de communauté, de “famille” au sein de l’entreprise. Vous devez donc vous montrer ouvert, proche, et à l’écoute. Pour ce faire, n’hésitez pas à organiser soirées, apéros, petits-déjeuners ou encore séjours d’entreprises. Profitez pour partir un week-end tous ensemble à la plage ou à la montagne. Cela permettra aux salariés de renforcer la cohésion et surtout de vivre des moments ensemble hors de l’univers de l’entreprise et de son cadre de travail.
Le but de la création d’un tel site ou d’une page entreprise est de partager avec les salariés des actualités, des nouvelles, des contenus. Ils leur permettront de pouvoir parler de votre entreprise avec des messages clairs. Ce type de contenu peut également prendre place sur votre site carrière.
Et vous me demanderez pourquoi ? Eh bien simplement pour les mettre en avant en tant qu’acteur principal de l’entreprise. En réalisant de tels interviews, vous pourrez les mettre sur votre site ou votre blog. Ils se sentiront intégrés, faisant partie de l’évolution de l’entreprise, et donc pourront plus facilement promouvoir le bonheur de travailler chez vous. Ces articles, qu’ils peuvent eux-mêmes rédiger, pourront être partagés sur leurs propres réseaux sociaux. Ces interviews peuvent aussi encourager vos futurs collaborateurs à vous rejoindre.
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