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“La capacité de comprendre et de gérer ses propres émotions et celles d’autrui”. Ces mots prononcés par Daniele Goleman (psychologue américain spécialisé dans l’étude des comportements humains) définissent l’intelligence émotionnelle. Ce terme un peu flou pour certain est en réalité tout un art pour les recruteurs et en est même devenu une priorité lors du processus de recrutement.
Le bien-être des salariés au travail est le nerf de la guerre d’une entreprise. Les employeurs recherchent de plus en plus des candidats qui possèdent non seulement les compétences techniques et l’expérience nécessaires pour un poste. Mais aussi les qualités personnelles, les compétences sociales, les capacités de communication et l’intelligence émotionnelle requises pour travailler efficacement avec les autres. Dans la majorité des cas les hard-skills permettent de décrocher l’entretien d’embauche et les soft-skills permettent de retenir le candidat dans l’entreprise et à l’inverse que le candidat souhaite travailler auprès de vous. Gaël Chatelain-Berry, auteur, conférencier et chroniqueur, témoigne sur TalentView.
On a le droit d’avoir des émotions en entreprise.
Bien que le terme paraisse très complexe, le mot est bien plus difficile à prononcer qu’à comprendre. Dans le domaine du recrutement, les compétences comportementales (donc les soft-skills) font référence aux attributs personnels, aux capacités de communication, aux compétences sociales et à l’intelligence émotionnelle d’un candidat. Malgré le terme un peu nouveau, en réalité les recruteurs ont toujours fait face aux soft-skills appelés autrement “le feeling”.
Les soft-skills sont souvent évaluées en plus des compétences techniques (hard-skills) et de l’expérience afin de déterminer si le candidat est apte à occuper un poste et s’il s’adapte à la culture de l’organisation.
En tant que recruteur, vous savez que trouver des candidats possédant les qualifications et l’expérience requises ne représente que la moitié de la bataille. L’autre moitié est l’intégration dans l’équipe, la bonne entente avec les collègues et bien évidemment l’adaptation à la culture de l’entreprise.
La communication, le travail en équipe, la résolution de problèmes, l’adaptabilité et le leadership sont des exemples de soft-skills.
Les candidats qui possèdent de solides soft-skills sont plus susceptibles d’obtenir de bons résultats au travail, car ils sont mieux équipés pour travailler avec les autres, résoudre des problèmes et s’adapter à des situations changeantes.
Globalement ils arrivent à mieux s’adapter à la culture de l’entreprise, ce qui n’est que du bon pour le candidat et le recruteur au long terme. Le but derrière ça, c’est que le candidat se sente épanouis et soit heureux de se lever chaque matin pour venir travailler. “Contrairement à sa famille, le candidat peut choisir où il va passer un bout de sa vie”, explique Gaël Chatelain-Berry.
De votre côté vous avez moins de risque de turn-over. “Le mal-être au travail engendre des mauvaises équipes, ça créer des mouvements de grande démission, et surtout ça créer des salariés épuisés et ça, c’est plus possible de nos jours, on veut des entreprises qui se soucient de ses équipes”, manifeste le chroniqueur.
En règle générale l’embauche de candidats possédant les soft-skills adéquate à vos valeurs peut contribuer à améliorer la culture d’entreprise en favorisant la collaboration, la communication et le travail d’équipe.
L’entretien est comme un rendez-vous amoureux, il faut écouter, discuter et comprendre.
Il existe plusieurs types d’évaluations des soft-skills que les recruteurs peuvent utiliser au moment du processus de recrutement. En voici quelques exemples :
Les entretiens comportementaux : c’est un bon indicateur pour évaluer le comportement passé d’un candidat dans diverses situations, ça donne un petit indice sur manière dont il se comportera à l’avenir. Les questions des entretiens comportementaux commencent généralement par des phrases telles que « parlez-moi d’un moment où… » ou « donnez-moi un exemple de… ».
Les tests de personnalité : ils sont conçus pour évaluer les traits de personnalité, les valeurs et les motivations d’un candidat. Ces tests peuvent aider à déterminer si un candidat correspond bien à la culture de l’entreprise et peuvent fournir des indications sur la manière dont le candidat est susceptible de se comporter dans certaines situations. Par exemple, AssessFirst est une solution de recrutement prédictif qui permet d’évaluer le potentiel de réussite d’un candidat sur un poste.
“J’aime voir les gens en vrai, les regarder dans les yeux, voir leurs langages corporels, c’est comme un rendez-vous amoureux en fin de compte donc la discussion prime plus que tout”, confie Gaël Chatelain-Berry.
L’évaluation des soft-skills dans le cadre du processus de recrutement peut s’avérer délicate, car ils sont difficiles à quantifier et à mesurer.
“Il faut former au recrutement du bon sens, c’est le candidat qui va choisir aussi au final”, ajoute l’auteur.
L’intégration de l’évaluation des soft-skills dans votre processus de recrutement peut être un excellent moyen d’améliorer vos décisions d’embauche.
Commencez par identifier les soft-skills qui sont importantes pour les postes spécifiques pour lesquels vous recrutez. Cela vous aidera à choisir les bonnes évaluations et à poser les bonnes questions pendant le processus d’entretien.
Choisissez les bonnes évaluations : Choisissez des évaluations pertinentes pour le poste et conformes à la culture de votre entreprise. Assurez-vous que les évaluations sont fiables et valides, qu’elles ont été testées et que leur efficacité a été prouvée.
Décidez à quel stade du processus de recrutement, vous intégrerez les évaluations. Les utiliserez-vous comme outil de sélection ou dans le cadre de l’évaluation finale ? Veillez à communiquer le processus à toutes les parties prenantes concernées.
Une fois que vous avez mis en œuvre les évaluations des compétences non techniques, évaluez leur efficacité. Les embauches sont-elles meilleures ? Identifiez-vous les domaines dans lesquels les candidats pourraient avoir besoin d’un soutien ou d’une formation supplémentaire ? Utilisez ces informations pour améliorer en permanence votre processus de recrutement.
Cerner les talents de vos candidats grâce aux soft-skills
L’intégration de l’évaluation des soft-skills dans votre processus de recrutement peut s’avérer délicate, et il y a plusieurs pièges à éviter.
Les évaluations des soft-skills peuvent être stressantes pour les candidats. Veillez à communiquer clairement le processus et l’objectif des évaluations, et assurez-vous que le candidat se sente soutenu tout au long du processus. L’évaluation des soft-skills peut soulever des problèmes juridiques liés à la discrimination et à la protection de la vie privée. Assurez-vous que vous respectez les lignes directrices et les réglementations légales, et demandez un avis juridique si nécessaire.
Les soft-skills doivent faire partie intégrante du processus de recrutement. Sous ses airs un peu complexes à comprendre, une fois assimilée, cette intelligence émotionnelle ne peut être que bénéfique pour votre entreprise. Le bien-être du candidat/ salarié est essentiel pour son épanouissement vie professionnel et personnel, et en aval au bon déroulement de votre entreprise.
Recrutez plus vite, recrutez mieux
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