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La vision des candidats sur le processus de recrutement ne cesse d’évoluer. Les candidats ont plus de demandes et de besoins.
Face à ça, les entreprises doivent se réinventer et proposer des expériences uniques et adaptées à leur marque employeur.
Afin d’améliorer continuellement leur processus d’embauche, et mesurer l’impact des efforts investis, les entreprises doivent d’informer des retours, des chiffres, des questionnaires de satisfactions, etc.
C’est grâce à ces retours constructifs que le recruteur va mettre en avant sa marque employeur et avoir une image complète de la qualité de l’expérience candidat.
L’expérience candidat désigne l’ensemble du processus et des interactions qu’un demandeur d’emploi a avec une entreprise ou une organisation, depuis le moment où il prend connaissance de l’offre d’emploi jusqu’au moment où il est embauché ou non.
Cela inclut toutes les communications et interactions, comme le fait de remplir des candidatures, de participer à des entretiens, de passer des évaluations et de recevoir un retour d’information.
L’objectif d’une expérience positive pour le candidat est de rendre le processus aussi fluide, transparent et agréable que possible pour le candidat, car cela peut avoir un impact positif sur la marque employeur de votre entreprise et sur la perception qu’à le candidat sur votre entreprise et influencer sa décision d’accepter une offre d’emploi, le cas échéant.
La démarche du marketing RH peut vous aider à évaluer la qualité de l’expérience du candidat, c’est-à-dire à comprendre ce qui compte le plus pour lui en tant qu’individu.
Adopter une vision marketing du recrutement permet d’attirer les talents les plus qualifiés en utilisant les stratégies et les techniques de marketing pour communiquer sur les opportunités de carrière et votre marque employeur.
Concrètement, si le marketing en recrutement est important, c’est parce qu’il vous permet de prendre des décisions le plus intelligemment possible et de vous aider à atteindre vos objectifs de recrutement.
Les chiffres ne mentent pas sur la façon dont vous abordez l’expérience candidat. En les suivant, vous octroyez une certaine fiabilité à votre prise de décision.
La qualité de cette expérience peut faire ou défaire votre campagne de recrutement. Il est donc important que vous évaluiez la qualité de cette expérience à chaque étape du processus.
Mais avant ça, il faut savoir les interpréter et prendre des décisions en conséquence.
Seuls 20% des candidats à un emploi vont au bout de la procédure de candidature.
Source : Glassdoor
Afin d’améliorer l’expérience du candidat, vous devez savoir quels sont vos points d’amélioration.
Un bon moyen d’y parvenir est d’utiliser votre tableau de bord et les données qui s’y trouvent. Par exemple, si vous utilisez un système de suivi des candidats (comme un ATS, par exemple), vous pouvez évaluer son efficacité de plusieurs façons :
L’objectif ici n’est pas seulement de comprendre ce qui n’a pas fonctionné, mais aussi de l’améliorer pour optimiser sa marque employeur lors du processus d’embauche.
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Le taux de rebond des candidatures est un bon indicateur de la façon dont les candidats vivent le processus de candidature.
Le taux de rebond peut être calculé en divisant le nombre de personnes ayant consulté l’offre d’emploi sans avoir postulé par le nombre total de candidats ayant consulté l’annonce et en multipliant par 100
Exemple : 100 personnes ont postulé, 25 se sont retirées donc votre taux de rebond sera de 25%.
Mais où se trouve la faille ?
Le taux de qualité, c’est le pourcentage de candidat ayant terminé toutes les étapes de candidature. Il sera révélateur de la qualité de votre offre d’emploi/ questionnaire/ vidéo entreprise/ pitch vidéo etc, bref de toute l’expérience de candidature.
Maintenant que les calculs démontrent si vous êtes plus ou moins performant, il faut savoir identifier le problème.
Pour cela, le meilleur ami des recruteurs sera la vue globale du tunnel de conversion. C’est là où le recruteur peut identifier le problème principal et ainsi améliorer ce point faible.
Le NPS (Net Promoter Score) est un indicateur à ne surtout pas délaisser.
C’est une mesure de la satisfaction des clients, il peut être utilisé pour suivre la qualité globale de votre entonnoir de recrutement.
Il mesure la probabilité que les clients recommandent un produit ou un service à d’autres, sur une échelle de 0 à 10.
Selon les résultats, vous pouvez ensuite répartir les réponses en trois groupes :
En plus de mesurer la satisfaction des clients en général (et donc d’aider à identifier les domaines où des améliorations nécessaires), les entreprises ont également utilisé cette mesure spécifiquement pour évaluer l’expérience des candidats
Pour obtenir votre indicateur, il vous suffit ensuite de procéder au calcul suivant : % de promoteurs – % de détracteurs. Évidemment, plus le NPS est élevé, meilleure est la satisfaction du candidat.
Le meilleur moyen de savoir si votre processus est agréable et bien pensé, c’est de donner la parole directement à ceux qui l’ont utilisé.
Attention, il faut vous assurer que vous l’envoyez au bon moment : n’envoyez pas d’enquêtes trop tôt ou trop tard.
Vous obtiendrez des retours plus complets que votre NPS, en récoltant des verbatims par exemple. Voici quelques exemples de questions : Qu’ont-ils le plus apprécié dans l’expérience de candidature ? Qu’ont-ils moins aimé ? As t-il été facile de postuler ? etc…
Les commentaires et les témoignages des candidats sur le processus de recrutement peuvent donner une image complète de leur expérience et aider les entreprises à améliorer leur processus.
Vos candidats, ont-ils peut-être laissé un avis sur Glassdoor et Indeed. En plus de vérifier la qualité de votre expérience candidat, vous gardez un œil sur votre e-réputation.
Mesurer le nombre de consultations de votre site de carrière et de vos annonces est nécessaire. Le site carrière est un outil performant pour accroitre l’attractivité de l’entreprise et améliore la qualité et le volume des candidatures. Vous pouvez utiliser Google Analytics pour suivre ces données. Voici quelques conseils sur la façon de les mesurer :
Observez le nombre total de personnes qui ont visité votre site carrière au cours d’une période donnée (jour, semaine ou mois).
Si vous suivez assez régulièrement cette mesure, alors vous pouvez déceler plus facilement si le nombre de visiteurs de votre site carrière augmente ou non. Dans le cas contraire, vous devrez peut-être changer de stratégie.
Il faut être conscient de ces indicateurs clés de performance et de s’assurer que vous avez tout mis en place pour optimiser vos processus de recrutement.
Utilisez ces lignes directrices pour évaluer l’expérience de vos candidats et apportez les changements nécessaires pour que votre processus d’embauche soit plus efficace.
N’oubliez pas qu’il est important de regarder non seulement la situation dans son ensemble, mais aussi les petits détails. Et même si vous ne pensez pas que quelque chose cloche dans votre processus, il y a peut-être un petit détail qui pourrait faire tout basculer.
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