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La vidéo de recrutement est un outil très apprécié des ressources humaines. Elle illustre la révolution digitale ayant impacté le monde de l’emploi, qui s’est modernisé et à évoluer avec les nouveaux outils technologiques. Elle permet de recruter plus facilement de nouveaux talents en fluidifiant le processus, mais elle améliore aussi la marque employeur et l’expérience candidat.
Une vidéo de recrutement est une offre d’emploi au format vidéo. Elle permet à l’employeur d’aller plus loin qu’une simple annonce écrite. C’est un outil qui s’intègre aujourd’hui de plus en plus dans le parcours de recrutement, car il est très efficace pour attirer les meilleurs profils et recruter les meilleurs talents.
L’offre d’emploi vidéo permet de présenter concrètement les missions, l’environnement de travail, ainsi que l’organisation et les avantages proposés par l’entreprise. Elle peut ainsi se concentrer sur :
Selon Cisco, une entreprise qui publie une offre d’emploi avec vidéo au lieu d’une traditionnelle fiche de poste récolte en moyenne 80 % d’engagement en plus. Par ailleurs, d’après une étude de Brightcove, une offre de recrutement vidéo permet d’augmenter de 157 % le trafic en provenance des moteurs de recherche. La vidéo est donc appréciée des internautes, ce qui favorise un bon référencement et une bonne visibilité de l’offre d’emploi ! C’est également un moyen plus humain et plus vivant de présenter la société, de valoriser l’image de marque employeur et la culture d’entreprise.
En résumé, cette stratégie de recrutement permet de mieux recruter et de donner envie aux collaborateurs de rejoindre la structure. Pour preuve, les annonces de recrutement en format vidéo reçoivent 34 % de candidatures supplémentaires.
Chez TalentView, on propose la vidéo dans notre offre, mais aussi dans le tunnel candidat pour l’inviter à vous répondre sous ce même format !
La vidéo de recrutement s’inscrit dans une démarche innovante de talent acquisition avec pour objectif l’envoi de candidatures de qualité et le recrutement de nouveaux talents. Il s’agit donc pour le recruteur d’attirer et de trouver les bons profils et les candidats les plus prisés du marché.
Concrètement, une vidéo de recrutement peut permettre à l’employeur d’être plus précis sur les missions et les attentes du poste, de donner de la visibilité sur l’organisation de l’entreprise et ses valeurs, et donc de mettre en avant la qualité de vie au travail. Un candidat qui n’était pas intéressé jusque-là peut ainsi être davantage attiré par l’offre et postuler.
L’offre d’emploi en format vidéo est de plus en plus utilisée et fait aujourd’hui partie des nouvelles méthodes de recrutement. Innovante, efficace et impactante, elle présente de nombreux avantages pour les spécialistes du recrutement :
Enfin, l’offre d’emploi en format vidéo n’étant pas utilisée par tous les spécialistes des ressources humaines, c’est aussi un bon moyen de se différencier de ses concurrents.
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Attention, une vidéo de recrutement ne doit pas donner l’impression d’avoir été bricolée, elle doit être professionnelle. Pour les entreprises ayant un studio vidéo intégré ou un service de communication habitué à la production et au montage vidéo, il est possible de la réaliser en interne.
Sinon, il vaut mieux passer par un prestataire spécialisé pour bénéficier de toute son expertise. Cela offre deux grands avantages :
Votre vidéo peut être publiée sur différents canaux, à choisir selon la cible et la politique de recrutement de l’entreprise :
La sélection des plateformes qui accueilleront votre annonce ne se fait pas au hasard. Découvrez quels sont les meilleurs jobboards du moment, et profitez-en pour lire notre article sur la meilleure manière de communiquer sa recherche de talents sur LinkedIn.
Que ce soit en interne ou en externe, il est important de définir une personne référente sur le projet. En interne, elle supervisera tous les intervenants ainsi que le montage de la vidéo. En externe, un contact privilégié sera mis en place et renseignera l’entreprise sur l’avancée du projet. Dans les deux cas, il est nécessaire de définir au préalable et avec les services concernés qui superviseront la vidéo et de son suivi, la nécessité ou non d’externaliser, le timing…
L’acquisition de talents ne s’improvise pas, tout comme le choix du format de la vidéo de recrutement : il dépend avant tout des besoins du recruteur et du poste à pourvoir.
Il faut d’abord définir l’objectif de la vidéo. Si l’entreprise souhaite donner à voir le quotidien du poste, il vaut mieux miser sur le témoignage d’un employé dans un poste similaire ou identique. En revanche, pour présenter l’entreprise de manière plus globale, il est préférable d’opter pour un reportage ou une visite virtuelle.
Ensuite, le format de fond (interview, visite virtuelle…) dépend de l’image de l’entreprise et de la cible. Concrètement, une vidéo humoristique pour une entreprise avec un cadre sérieux dû à son activité ne semble pas adaptée (sauf en cas de marque employeur jouant sur ce levier). En revanche, une entreprise moderne et dynamique, qui souhaite attirer des jeunes talents, peut miser sur une vidéo originale (une interview décalée, un reportage sur un thème atypique). Les métiers du digital et/ou de la communication, ou encore ceux en pénurie de talents sont parfaits pour ce type de format. C’est un bon moyen de les faire sortir du lot.
Les premières secondes de la vidéo sont décisives ! Pour recruter des employés, il faut leur donner envie dès les premiers instants grâce à un discours construit, mais accessible. On peut notamment interpeller le candidat en s’adressant directement à lui pour capter son attention.
Même si le but n’est pas de réciter son texte, préparer son intervention en amont permet de structurer son discours autour d’un fil conducteur. Il est important de définir au préalable les éléments à communiquer tout au long de la vidéo, et ce, en fonction des valeurs de l’entreprise (ex. : mise en avant du travail d’équipe). En somme, la marque employeur doit être visible dans la vidéo. Il peut être utile de lister les valeurs et les éléments forts de la société afin de sélectionner ceux à mettre en avant lors du tournage.
Le storytelling est aussi un élément indispensable pour la bonne réalisation d’une vidéo, car il crée un sentiment de proximité avec le communicant tout en étant préparé et réfléchi. On oublie les textes pré-fabriqués et redondants, le recruteur doit parler avec transparence de son entreprise, de son quotidien et de ses valeurs. Le naturel prime !
Managers, collaborateurs, partenaires, stagiaires et alternants : en fonction du message à faire passer, il faut solliciter les personnes les plus à même de communiquer sur le sujet et le poste, et donc de donner envie. Inutile de présenter le service technique de l’entreprise si le poste à pourvoir n’est jamais en lien avec ce dernier.
En revanche, faire appel à tous les services pour une vidéo de présentation de l’entreprise est totalement logique ! Cela apporte, en plus, un élément intéressant pour le candidat, qui bénéficie de retours d’expérience, de témoignages sur la culture d’entreprise…
Pour une meilleure accessibilité, il est important de sous-titrer la vidéo. Que ce soit pour les personnes malentendantes ou sourdes, mais aussi pour celles qui ne peuvent pas la visionner avec le son. Un candidat, dans les transports ou en public, risque de couper le son de la vidéo ou de la sauvegarder pour plus tard en finissant par l’oublier. En la sous-titrant, la cible est atteinte, quelles que soient les circonstances.
💡Selon Capté, 66 % des vidéos sans sous-titres ne sont pas intégralement visionnées. Lorsqu’elles le sont, 91 % des contenus sont consommés intégralement.
Le but n’est pas de faire un reportage de 10 minutes qui risque de lasser et perdre les candidats. En moyenne, il est conseillé de ne pas dépasser 1 minute et 30 secondes. La vidéo doit être suffisamment étoffée pour donner toutes les informations nécessaires sur le poste et l’entreprise, sans que cela soit interminable
Le mobile a pris une place importante dans la vie des individus, et donc dans les stratégies de recrutement. Selon HelloWork, seuls 24 % des candidats n’utilisent pas leur téléphone pour chercher un travail.
Grâce aux nombreuses applications de recrutement et à celles permettant de stocker CV et lettres de motivation, les candidats postulent aujourd’hui directement via un mobile. Il est donc important de s’y adapter et de leur offrir la possibilité de regarder la vidéo sur n’importe quel support. De la même manière qu’un site carrière doit être adapté à l’utilisation sur mobile ou tablette, la vidéo de recrutement doit prendre en compte ce format (ex. : la vidéo en portrait, plus pratique à visionner sur les smartphones).
L’objectif final d’une vidéo de recrutement est d’obtenir des candidatures. Il est donc essentiel que les candidats disposent d’un call to action afin de pouvoir continuer le processus de recrutement. Si ces derniers doivent ouvrir une autre page afin d’effectuer une action, ils risquent de ne pas revenir. Il est donc pertinent de mettre en place un processus de recrutement réalisable sans changer de page : utilisation d’une pop-up, étapes réunies sur une même page, etc.
En fonction du canal de communication, il est possible de publier la vidéo à des moments précis :
En somme, cela dépend de la campagne de recrutement, mais, en règle générale, la vidéo est publiée en même temps que l’offre écrite.
💡 Pour aller plus loin, découvrez également comment rédiger une offre d’emploi qui convertit
Besoin d’inspiration ? Voici la vidéo réalisée par notre CEO chez TalentView :
En résumé, intégrer une vidéo dans le processus de recrutement d’une entreprise peut l’aider à améliorer sa marque employeur et ainsi à recruter les meilleurs talents. Pour la réussir, il faut toutefois l’intégrer pleinement à son processus de recrutement et prendre le temps de bien la préparer.
Vous souhaitez ajouter une vidéo à votre parcours de recrutement ? N’hésitez pas à demander une démo de l’outil TalentView, qui comprend l’entretien vidéo pour les candidats ainsi qu’une vidéo de présentation par l’entreprise.
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